三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工因妊娠、生产、抚育婴儿往往无法正常提供劳动，因而可能被一些用人单位视为负担而遭受不公平待遇：轻者调岗降职、扣发工资，重者甚至直接辞退。那么，“三期”女职工有哪些特殊法定权益呢？
怀孕产检时间计入劳动时间
【案例】李女士是某公司的前台，2016年4月怀孕，怀孕期间李女士每月均会请一两天假到医院进行定期产前检查，后李女士发现自其怀孕以来每月工资均比之前少百余元，查询工资条后发现单位将其每月产检当天计为病假，工资亦按照病假工资发放。李女士向公司领导反映此事，却被告知公司规章制度中就是如此规定的。后李女士通过诉讼程序，要求公司支付工资差额。法院经审理认为，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。公司将李女士的产检期间视为病假，按照病假支付工资，于法无据，因此应当向李女士补足相应的工资差额。
【法官释法】我国《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。根据该条规定，女职工产检期间虽未向用人单位提供劳动，但用人单位应当按照正常工资标准向女职工发放产检期间的工资，不能按病假、事假、旷工处理。本案中，李女士进行产前检查是其正当权益，公司应按照正常工资标准向李女士支付工资。
单位不得因生育而降低工资
【案例】庞女士2016年5月18日开始休产假，用人单位将社保经办单位核算的生育津贴向其支付作为产假工资，该数额远低于庞女士的月工资标准。后庞女士了解到社保经办单位是按照公司月平均缴费工资基数核算。庞女士向公司财务部门要求公司按照其正常工资标准补发差额，被拒绝。后庞女士诉至法院。法院经审理认为，虽然公司为庞女士缴纳了生育保险、向庞女士发放生育津贴，但公司向庞女士发放的生育津贴低于其正常工资标准，应向庞女士补发差额。
【法官释法】《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。生育津贴不完全等同于产假工资，当生育津贴高于女职工正常工资标准时，用人单位应该将生育津贴余额支付给女职工，当生育津贴低于女职工正常工资标准时，差额应由用人单位补足。
单位无权要求提前结束产假
【案例】张女士2016年9月3日难产生下一子。产假期间，收到了用人单位人力资源部发来的电子邮件：目前你生产已满三个月，根据公司规定，您的产假已经结束，请于12月4日正常上班，否则将按照自动离职处理。张女士跟单位沟通阐述其法定产假应为113天，公司不予认可。12月4日张女士未按照公司要求上班。12月6日公司通知张女士自动离职。张女士通过诉讼程序要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院经审理后认为，张女士按照法律规定和相关规定享有113天产假，公司作为用人单位无权通过规章制度的形式克扣员工产假。公司于2016年12月6日通知张女士按自动离职处理，彼时张女士产假尚未结束，故该公司系违法解除劳动合同，应向张女士支付违法解除劳动合同赔偿金。
【法官释法】《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天。本案中，公司以公司相关规定为依据扣减张女士的产假，缺乏法律依据。
（小许）
网友评论