本报讯 人可以有个性，但不能太任性，否则可能就会得不偿失。
1983年出生的倩倩，与许多80、90后一样，有着鲜明的个性，她聪明、有上进心，但受不了苦、吃不得亏。2006年大学毕业后，应聘进了丹阳一家公司。因为工作能力强、业绩出色，2013年被公司提拔为部门经理，随着职位的晋升，工资自然也更加丰厚。
可从2014年底开始，倩倩所管理的部门多次遭到客户投诉，公司认为其作为主要负责人应当对此承担责任。双方为此进行了协商，倩倩同意调职调岗，但不同意公司对其降薪。
为了缓和劳资双方的僵持局面，公司从人性化管理角度出发，安排倩倩自2015年6月开始带薪休年假20天，可其并不领情，反而以盆腔炎、腰椎间盘突出、支气管炎等疾病为由开启长病假模式，并向公司方提交了每次检查的医院病假单、门诊病历、部分医药费发票，公司也在三个月的病假时间内按其原来的经理岗位标准支付了全额月工资。
当然，公司管理层并非没有疑虑，尤其是针对同一医生开具的几份病假单，向相关医院展开调查。医院方很快给予回音，并出具了一份关于倩倩病情的说明，内容为“患者腰椎间盘突出诊断基于现有门诊病历记录不符合诊疗常规”。
2015年年底，公司向倩倩发出了《解除劳动合同通知书》，理由是不服从公司工作安排，且有不当行为，给公司管理造成恶劣影响。倩倩认为该解除理由不成立，公司系违法解除劳动合同，应向其支付经济赔偿金，故申请仲裁，之后向法院提起诉讼。在仲裁过程中，还发现倩倩曾在三个月的病假期内还持普通护照出境前往马来西亚一周时间。
法院审理认为，首先，倩倩在未与公司发生争议之前一直能够正常出勤且偶有加班，在发生争议之后却在长达三个多月的时间内分别以盆腔炎等病症向公司请病假（其中一名医生连续开具多次病假单），前后行为之反差体现了其与公司存在消极对抗之意。
其次，公司在解除劳动合同之前已去医院进行调查，而从调查的内容来看，医院开具的部分病假证明书确存在片面夸大的成分，不具有严谨性。
再次，劳动者在用人单位批准的病假期间，应当好好休息以促进身体尽快康复后回到工作岗位，但倩倩在病假期内竟还能远赴马来西亚一周，其在境外期间所开具的病假证明书及病历显然是通过非正常方式和途径获得，该行为性质恶劣，已缺乏基本的诚信，不仅违反了公司的规章制度，也严重违反了基本的劳动纪律。根据上述分析可以认定公司对严某行使解雇权的行为在实体上并无不妥。
另外，在解除程序上，公司也征得了工会同意，向倩倩发送了书面通知书，并在公告栏中向全体职工进行了公示，该过程亦并无不当之处。
综上，法院认为，公司方依据管理规章制度及相关法律法规规定与倩倩解除劳动合同的理由充分，程序得当，符合法律规定，故对倩倩的诉讼请求不予支持，予以驳回。
（民一小许）
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